四省聯發！勞務派遣用工合規指引，這些責任企業要承擔！（解讀）
作者： 時間：2022-09-27 最近，江蘇、上海、浙江、安徽四省市人社部門共同發布了《長三角地區勞務派遣合規用工指引》（以下簡稱《指引》）。
那么這份文件里有哪些值得注意的？我們接下來展開分析：我國08年《勞動合同法》第66條中，第一次對勞務派遣工的崗位要求作出規定:“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”到了13年的《勞動合同法》修正案中又作修改，將其中的一般改為了必須。勞動合同用工是我國企業的基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用。從之前的是‘一般’，倡導性的要求到‘必須’、此次的‘只能’，代表著政府對派遣用工的崗位約束力大大增強，體現著一種強制性：所有用人單位，不管有什么樣的原因，都必須遵守，沒有例外。想知道文件為什么強調派遣崗位的這三個性質，首先就要對企業為什么用派遣工有個基本認識。數據顯示全國有93%的大型企業(500人以上規模)不同程度地接受著勞務派遣服務來吸納人才。這里就可以體現到，大環境對派遣用工的接受度就可見一斑。單就建筑行業而言，勞務使用數量大,要求技能相對較低,相對其他行業門檻不高而且收入可觀，也就不斷吸引著大量的人進入，對于用人市場就是擁有持續不斷地人才供給，就有很大一部分勞務公司通過派遣工這一方式讓人員到對應的崗位上就業。
對企業而言，只要有人員入職到企業,就需要按時交納各種費用并給工人付工資。換句話說，按照正常《勞動法》的規定，你招了一些農民工到你們企業工作，哪怕工作期間，只有四五天，五六天上班，你仍然要在30日之內要給他簽訂勞動合同，要給他繳納社保，要給他做崗前培訓。而選擇派遣工，人員的管理問題是跟著原簽合同的勞務公司走，用人單位就不需要承擔這一部分成本。“用人不管人，管人不用人“可以說是對勞務派遣最通俗的解釋。
勞務派遣的優勢在于從根本上改善用工單位的勞動人事管理，將人員管理的事情推給了勞務派遣公司, 由派遣機構承擔了從人才招聘、篩選、簽訂勞動合同、繳納保險、發放工資到其他日常管理事務。因此，用人企業就可以減少壓縮這部分人事行政管理，優化組織架構，只需要選擇專業化的派遣機構，進而能快速靈活的調整組織人員數量，從而更適合企業的發展。
通過勞務派遣用工模式，建筑企業能實現短期內壯大了發展所需的人才隊伍。只要自身一直掌握足夠專業的技術團隊和管理團隊，剩下的工作便可以通過招聘勞務派遣工來完成,避免了陷入嚴重依賴“包工頭”、建筑承包公司的被動局面。
以上就可以看出，勞務派遣轉移了企業原本作為用人單位的非常一大部分責任，而政府為了避免企業將全部用工均采取派遣形式，逃避用人責任，所以就對工作崗位做了三類限制，讓企業很難再鉆空子。結論：很多企業為了盡量避免處罰風險，隨意使用勞務派遣工，逃脫《勞動合同法》所規定的義務，那么很大幾率會被定義為涉嫌違法用工。另外現在市面上勞務派遣公司多如牛毛，找規范合法有勞務派遣資質的派遣公司，杜絕違反“三性”原則用工，提高企業防風險意識，有利于排除用工糾紛隱患。②支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者；④使用的被派遣勞動者屬跨地區派遣的，應保障被派遣勞動者按照用工單位所在地的標準執行相應勞動報酬和勞動條件；⑤保障被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，如果用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇。在以前，由于派遣工的勞動關系和工作崗位分屬兩家公司，會出現部分勞務派遣公司及企業隨意克扣工資，不按月發放工資、不按規定結付加班工資等情況，勞動者的權益受侵害后，責任主體不明確。
現在，政策已經非常明確指出，用工單位是勞動報酬的實際支付主體，為第一責任人；派遣單位是勞動報酬的名義支付主體，是第二責任人。一旦發生因拖欠勞動報酬引發的勞動派遣爭議，派遣單位和用工單位就會作為共同被告，對勞動報酬的支付承擔連帶責任。為保障勞務派遣按時、足額的發薪機制，企業可以登錄薪樂達項目端，完成合作勞務企業綁定、人員派遣，上傳工資單快速發薪；此外，用工需求方和勞務企業共享工資單明細，為勞資雙方撐好“安薪傘”。在勞務派遣用工形式下，用人企業應結合自身實際，全面地認識勞務派遣對其人員管理帶來的影響：既要充分利用勞務派遣對企業發展產生的積極作用，又要正視勞務派遣隱含的風險，并積極采取措施加以防范。
《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》(浙江省人社廳）
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