【突發】勞務分包正式退出歷史舞臺！重慶市住建委先行試點

“工人要開始交社保了”……

最近，有關建筑勞務改革的重磅消息，占據了不少建筑勞務人的朋友圈，這些說法的源頭來自于重慶市建委的一則紅頭文件。

7月26日，住建部重慶市住建委等七部門聯合發布關于印發《重慶市培育新時代建筑企業自有工人隊伍試點工作方案》的通知，《方案》正式明確多項要點，其中就包括：

1、深化建筑勞務用工制度改革，推行“自有工人施工”試點，大力培育企業自有工人，逐步實現項目上全面自有工人施工，或者“自有專業作業企業”施工。

2、鼓勵企業與建筑工人建立相對穩定的勞動關系，依法為建筑工人繳納“社會保險”。

相較今年4月份，重慶市建委關于征求《重慶市培育新時代建筑企業自有工人隊伍試點工作方案（征求意見稿）》中提出的——試點區縣所有工程項目“全面取消勞務分包”來說要相對緩和，但是對建筑業圈子應該算得上平地驚雷。

我們今天先來聊一下取消勞務分包，推行自有工人施工后，建筑勞務用工會出現怎么的新面貌，以及有什么意義和影響。

一、自有工人施工，跟傳統勞務有什么區別？

首先，我們都知道，傳統的勞務用工關系里，從角色上分通常有總包單位、分包單位（專業、設備、材料……）、勞務分包、包工頭（大包、小包）、班組長等。

我們通常說的勞務分包其實有兩層含義，一層是指總、分包單位把勞務分包給有資質的勞務公司，另一層就是指包工頭組織一個靈活的施工隊伍，以點工、包工的形式去承接一些具體的作業內容。

勞務公司也好，包工頭也好，在勞務關系中，其存在的價值在于：

1、幫助總包單位分擔建筑工人個稅和社保風險；

2、讓總包公司以包代管，減少實際管理成本，特別是對工人的直接管理；

3、當然還有用工資源、票務資源、以及資金資源等相關價值。

而這次重慶的試點《方案》，對建筑企業自有工人隊伍進行了詳細地描述與界定：

▌總、分包單位這邊：試點項目，自2022年12月1日起，全面實施建筑勞務用工制度改革，推行自有工人施工試點。總承包、專業承包企業要大力培育企業自有工人，逐步實現項目上全面自有工人施工，或者自有專業作業企業施工；

▌專業作業企業這邊：作為建筑工人從業的合法載體，以作業班組形式參與工程施工，與建筑工人簽訂勞動合同，明確雙方權利義務，鼓勵企業與建筑工人建立相對穩定的勞動關系，并依法為建筑工人繳納社會保險。

重慶試點推行的自有工人施工，其實就是要打破傳統的勞務分包體系，建立讓總包、分包直接和工人簽勞動合同或者專業作業公司直接簽勞動合同的用工體系。

其本質上是幫助建筑業民工解決原本流動性大、技能培訓不足、勞務權益與社會保障不到位的困境，建立長期的、穩定的、專業的、有保證的新時代建筑產業工人隊伍，促進建筑業持續健康發展。

二、為什么要推行自有工人施工？

▌首先，勞務公司的職能正逐漸被替代。

以2015年建筑業實名制的改革作為新時期建筑用工改革的起點，到2017年《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，再到2020年的《農民工工資支付條例》《關于加快培育新時代建筑產業工人隊伍的指導意見》，2021年的工資專戶條例、保證金條例……

在各地的監管要求和工地實際管理雙重需求下，一方面，總包單位通過勞資員、實名制員、班組管理員、工地財務等角色，把現場人員錄實名制、管考勤、造工資冊、發工資、編臺賬的活都干了。另一方面，工人的工資不再經過勞務公司，直接由總包單位支付給工人。對總包單位來說，勞務公司已經漸漸遠離工人的管理，起不到以前以包代管的作用。

▌其次，建筑工人從業保障逐步完善成為必然。

建筑行業普遍存在工人做事兩邊管，保障兩不管的尷尬境地。特別是在總包代發這樣的新制度下，總包單位直接給工人發工資卻不與工人簽合同，勞務分包跟工人簽合同卻不負責給工人發工資，模糊的責任邊界，在工人權益保障方面極易造成責任的互相推諉。

再加上工程建設階段性用工的特性，包工頭、勞務用工體系下的建筑工人長期處于“流動性”不穩定就業狀態，且大部分施工人員大都不具備社保或工傷保險，甚至連像樣的勞動合同都沒有，直接導致施工人員的合法權益得不到保障。

以工人社保為例子，按照《關于加快培育新時代建筑產業工人隊伍的指導意見》要求：“用人單位應依法為建筑工人繳納社會保險”，但大多數情況下，因為當前這種不穩定、不明確的用工關系，導致工人的社保往往是空缺的。

▌再者，新時代建筑產業工人隊伍的建設要求。

伴隨著建筑企業對裝配式建筑、機器人建造等新型建造方式和智能制造的探索和應用，我國建筑業用工開始由勞動密集型向技術密集型轉變，這需要企業培育自有建筑工人，建設長效的用人機制，將傳統意義的建筑業農民工轉變成為新型建筑產業工人、工匠的同時，吸納高技能技術工人和職業院校畢業生，建立相對穩定的核心技術工人隊伍。

而傳統的勞務管理模式，管理渙散、從業人員素質低下，無法滿足當下建筑市場越發精細，越發高標準的安全、質量等管理要求，這必將影響剩余勞動力向建筑行業的有效輸出，最終制約建筑建筑行業的良性發展。

▌最后，建筑行業用工環境變化的客觀要求。

一方面，隨著社會經濟發展，農民工就業范圍越來越寬泛，新興行業為農民工帶來更多職業選擇，純體力勞動力支出越發乏人問津，吸引外部人員進入建筑行業也越發困難。加上老齡化問題日益嚴重，很大程度上造成建筑人員短缺。鼓勵建筑企業采用自有工人施工，不僅能增加原本建筑業用工市場的穩定性，還能吸引一定職業院校畢業生，拓寬用工來源。

另一方面，數字化改革的方法論與行業開始緊密結合，通過壓實總承包單位的主體責任，建立真實的、自有工人的現場電子臺賬，嚴格落實“誰使用、誰負責”“誰帶班、誰負責”。以此進行穿透式管理，構建動態的、完善的省、市工人技能履歷、誠信檔案和評價制度， 比如浙江杭州、溫州、湖州、金華義烏，不僅責任更清晰，管理更順暢，對于質量安全控制也更為精準。

可見，無論是出于工人穩定就業、完善保障的收入需求，還是企業用工規范、專業、有效、節流的管理目的，或是政府部門精準治理、規范市場的要求，推行自有工人施工都是當下用工環境變化的客觀要求。

三、面對自有工人施工要求，包工頭、勞務企業將何去何從？

行業試點往往意味著行業轉型升級的風向標。面對“自有工人施工”“自有專業作業企業”的發展要求，此次重慶發布的試點文件，也提出了勞務企業的2種轉型方式：

▌一是轉型為總承包和專業承包。支持有一定規模和管理能力的勞務企業通過整合、重組等方式向總承包和專業承包企業轉型發展。

▌二是轉型為專業作業企業。引導小型勞務企業轉型為專業作業企業，做專做精專項業務，成為建筑用工主力軍。鼓勵支持現有勞務企業加強與總承包、專業承包企業的合作，通過劃、轉、并、購等多種方式轉型為總承包、專業承包企業控股或獨資的自有專業作業子公司。

除了業務內容的轉型升級外，數字化轉型是企業另一個答案，也是工程類企業未來發展的必經之路。在企業管理上可選擇合適的信息化、數字化管理手段，促進企業規范、專業、有效地用工管理，進一步促進企業的降本增效和監管部門的精準治理。

以浙江華衛“薪樂達”平臺為例，它能幫企業梳理項目勞務的各項流程，建立以建筑工人實名制、考勤為基礎，專項賬戶、保證金為手段，分包委托總包代發工資為核心，并逐步配套區塊鏈、電子合同、移動端管理、電子臺賬等信息化手段為補充的用工管理體系，以此為推動新時期產業工人建設提供保障。

此外，還能為企業提供靈活聚合發薪，建筑業民工個稅申報，電子臺賬，建筑工人用工庫、信用庫等應用，幫助工程企業快速實現信息化和數字化的轉型升級，提升企業競爭力。

目前浙江華衛“薪樂達”平臺已累計服務項目用戶6萬余個，企業用戶1萬余家，服務建筑業工人超過1000萬人，累積發薪近4000億，在建筑業勞務支付環境累積了豐富的經驗，隨時準備為客戶提供更好、更優質的服務。